ОСНОВНІ  НАПРЯМКИ  ДІЯЛЬНОСТІ   ПРОФСПІЛКИ

ПРАЦІВНИКІВ  ОСВІТИ  І  НАУКИ  УКРАЇНИ  НА  2014 – 2015  РОКИ

   Профспілка  працівників  освіти  і  науки  України, об’єднуючи  в  своїх  лавах 2 млн. 316 тис.  членів  Профспілки,  в  тому  числі  1 млн. 294. тис.  працівників  освіти  і  науки  та  660 тис. студентів,  своє  призначення  вбачає  в  діловому  сприянні  розвитку  освіти  і  науки  України,  захисті  прав  і  життєвих  інтересів  громадян,  які  навчаються  в  закладах, організаціях  галузі.

   Першорядними  завданнями  Профспілка  визначає  підвищення  престижу  педагогічної  праці, вживання  комплексу  заходів  для докорінного  поліпшення  економічного  захисту  всіх  категорій  працівників  освіти  і  науки,  студентів,  учнів  і  пенсіонерів,  підвищення  соціального  статусу  педагогічних  і  науково -  педагогічних  працівників  у  суспільстві.

ОСНОВНІ  ЗАВДАННЯ:

  * ВЗАЄМОДІЯ  З  ОРГАНАМИ  ДЕРЖАВНОЇ  ВЛАДИ.

     РОЗВИТОК  СОЦІАЛЬНОГО  ПАРТНЕРСТВА.

  * СПРИЯННЯ  СТАБІЛЬНОМУ  ФУНКЦІОНУВАННЮ       

     НАЦІОНАЛЬНОЇ  СИСТЕМИ  ОСВІТИ, ЗАХИСТ  ТРУДОВИХ,     

     СОЦІАЛЬНО – ЕКОНОМІЧНИХ  ПРАВ  ІНТЕРЕСІВ  ЧЛЕНІВ      

     ПРОФСПІЛКИ.

  * ЗАХИСТ  ПРАВ  ПРАЦІВНИКІВ, СТУДЕНТІВ  НА  БЕЗПЕЧНІ       

     УМОВИ  ПРАЦІ  І  НАВЧАННЯ.

  * ЗАДОВОЛЕННЯ  ДУХОВНИХ,  СОЦІАЛЬНО – КУЛЬТУРНИХ    

     ПРАВ  ТА  ІНТЕРЕСІВ  ЧЛЕНІВ  ПРОФСПІЛКИ.     

  * ПРАВОВИЙ  ЗАХИСТ  ЧЛЕНІВ  ПРОФСПІЛКИ.

  * РОЗВИТОК  СПІВПРАЦІ  З  ІНШИМИ  ПРОФСПІЛКАМИ,  

     ПОСИЛЕННЯ  МІЖНАРОДНОГО  СПІВРОБІТНИЦТВА,

  * ОРГАНІЗАЦІЙНЕ  ТА  ФІНАНСОВЕ  ЗМІЦНЕННЯ

     ПРОФСПІЛКИ,  ВНУТРІШНЬОСПІЛКОВА  ДІЯЛЬНІСТЬ.

ПРОПОЗИЦІЇ ПО  ПОКРАЩЕННЮ  ДІЯЛЬНОСТІ ПРОФКОМУ

* Знати  положення  Статуту  і  Закону  „Про  професійні  спілки”,  строго   

   керуватися  ними  в  роботі;

* Розробляти  і  затверджувати  на  профкомах  перспективні  плани  роботи 

   профкомів  по  розділах,  домагатись  їх виконання  в  повному  обсязі;

* Щорічно, у  визначені  терміни,  проводити  звітні  збори,  на  них  приймати   

   конкретні  постанови  на  перспективу. Крім  того,  ще  одні  збори  по  інших  

   питаннях;

* Тримати  на  контролі  хід  виконання  постанови  звітно -  виборних  зборів,  план  

   реалізації  критичних  зауважень  і  пропозицій, висловлених  членами  

   профспілки  на  зборах;

* На  збори, засідання  профкомів  виносити  важливі  питання  життя  і  діяльності 

   особливу  увагу  приділити  тим  питанням,  що  потребують  покращення,

   оформляти  протоколи  зборів, засідання  профкомів;

* Практикувати  розгляд  питань  про  спільну  роботу  профкомів  і  адміністрацій 

   по  різних  напрямках  діяльності,  домагатися  включення  до  постанов  пунктів, 

   які  б  сприяли  покращенню  стану  справ;

* Щорічно  або  раз  на  два  роки  розробляти  спільно  з  адміністраціями 

   колективні  договори  та  угоди;  домагатися  їх  виконання.

* Практикувати  звіти  адміністрацій,  профкому  про  хід  виконання  колективних 

   договорів  і  угод;

* Організовувати  і  проводити  спільно  з  адміністраціями  спортивно -  масову, 

   культмасову  роботу,  заохочувати  активістів  даної  роботи;

* Впливати  на  зміст  виховної  роботи  в  гуртожитках,  роботу  студрад; 

   домагатися  створення  нормальних  житлово – побутових  умов  в  гуртожитках; 

   заходи,  робота  комісії  по  культмасовій  роботі;

* Вести  житловий  облік,  черговість  на  отримання  житла,  домагатися  принципу 

   справедливості  при  розподілі  житла;

* Слідкувати  за  правильністю  прийому  і  звільнення  працівників, особливу 

   увагу  тим,  що  звільняються  по  ініціативі  адміністрацій  тільки  за  

   погодженням  з  профкомами;

* Організувати  спільно  з  адміністраціями  медогляди,  проявляти  увагу  питанням 

   оздоровлення  працівників,  студентів,  шукати  інші  шляхи  оздоровлення, 

   контроль  за  роботою  медпунктів;

З  МЕТОЮ  СТВОРЕННЯ  ЗДОРОВИХ  ТА   БЕЗПЕЧНИХ

УМОВ  ПРАЦІ  РОБОТОДАВЕЦЬ ЗОБОВ’ЯЗАНИЙ:

* Проінформувати  під  розписку  працівника  про  умови  праці,  наявність  на 

   робочому  місці  небезпечних  і  шкідливих  виробничих  факторів,  можливі 

   наслідки  їх  впливу  на  здоров’я,  а  також  про  його  права  на  пільги  і   

   компенсації  за  роботу  в  таких  умовах;

* Роз’яснити  працівнику  його  права  на  охорону  праці  під  час  роботи.

       Працівник  має  право  відмовитись  від  роботи, якщо  створилася  виробнича  

   ситуація,  небезпечна  для  його  життя  чи  здоров’я. Факт  наявності  такої 

   ситуації,  за  необхідності,  підтверджується  спеціалістом  з  охорони  праці  за 

   участю  представника  профспілки,  а  також  страхового  експерта  Фонду 

   соціального  страхування  від  нещасних  випадків.

        Працівник  має  право  розірвати  трудовий  договір  за  власним  бажанням, 

   якщо  роботодавець не  виконує  законодавство  про  охорону  праці,  не 

   додержується  умов  колективного  договору  з  цих  питань. у  цьому  разі 

   працівникові  виплачується  вихідна  допомога  в  розмірі, передбаченому 

   колективним  договором,  але  не  менше  тримісячного  заробітку.

* Не  допускати  до  роботи  працівників,  які  без  поважних  причин  ухиляються  

   від  проходження  обов’язкового  медичного  огляду.

* Проводити  систематичний  аналіз  стану  захворюваності  і  випадків  тимчасової  

   непрацездатності  та  вжити  заходів  по  усуненню  причин  захворювань.

* Створювати  комісію  з  питань  охорони  праці  підприємства  у  рівній  кількості 

   осіб  від  адміністрації  і  трудового  колективу.

* Проводити  спільно із  профспілковою  стороною  своєчасне  розслідування  та  

   вести  облік  випадків,  професійних  захворювань.

* Здійснювати  фінансування  профілактичних  заходів  з  охорони  праці 

   підприємств  незалежно  від  форм  власності,  або  фізичних  осіб, які 

   використовують  найману  працю.

* Застосовувати  для  працівників  матеріальне  заохочення  за  активну  участь  та 

   ініціативу  у  здійсненні  заходів  щодо  підвищення  рівня  безпеки  та  

   поліпшення  умов  праці.

* Проводити  щомісячно  дні  охорони праці  на  підприємстві  за  участю 

   представників  профспілкової  сторони.

* Проводити,  за  встановленими  графіками,  навчання,  інструктаж  та  перевірку  

   один  раз  на  рік,  знань  з  охорони  праці  працівників.

* Виконувати  заходи  щодо  підготовки  приміщень,  організації  до  роботи  в  

   осінньо – зимовий  період.       

ПРИЙОМ  ТА  ЗВІЛЬНЕННЯ  З  РОБОТИ

    В  який  термін  має  бути  заведена  трудова  книжка  на  молодого  спеціаліста?  Які  записи  вносяться  до  трудової  книжки?  Чи  має  вчитель  право  ознайомитися  із  записом  у  трудовій  книжці?

    Інструкцією  про  порядок  ведення  трудових  книжок  працівників,  затвердженою  наказом  Міністерства  праці  та  соціальної  політики  України  від 29.09.1993р. № 58, встановлено,  що  трудові  книжки  заводяться  на  всіх  працівників  підприємств,  установ  і  організацій  усіх  форм  власності,  які  пропрацювали  на  них  більше  5-ти  днів.

   Відповідно  до  п. 2.2.  зазначеної  Інструкції  заповнення  трудової  книжки  вперше  проводиться  не  пізніше  тижневого терміну  з дня  прийняття  на роботу.

   До  трудової  книжки  вносяться:

*  відомості  про  працівника: прізвище,  ім’я  та  по  батькові,  дата  народження;

*  відомості  про  роботу: переведення  на  іншу  постійну  роботу,  звільнення;

*  відомості  про  нагородження  і  заохочення:  про  нагородження  державними 

    нагородами  України  та  відзнаками  України,  заохочення  про  успіхи  в  роботі 

    та  інші  заохочення  відповідно  до  чинного законодавства  України;

*  відомості  про  винаходи  і  раціоналізаторські  пропозиції  та  про  виплачені  у  

    зв’язку  з  цим  премії.

Запис  відомостей  про  роботу  за  сумісництвом  здійснюється  за  бажанням  працівника.

У  яких  випадках  під  час  прийому  на  роботу  укладається  строковий  трудовий  договір?

   Відповідно  до  ст.. 21 КЗпП  України, трудовим  договором  є  угода  між  працівником  і  власником  підприємства,  установи,  організації  або  уповноваженим  ним  органом  чи  фізичною  особою,  за  якою  працівник  зобов’язується  виконувати  роботу,  визначеною  цією  угодою,  з  підпорядкуванням   внутрішньому  трудовому  розпорядку,  а  власник  або  уповноважений  ним  орган  чи  фізична  особа  зобов’язується  виплачувати  працівникові  заробітну  плату  і  забезпечувати  умови  роботи,  необхідні  для  функціональних  обов’язків,  передбачених  законодавством  про  працю,  колективним  договором  і  угодою  сторін.

   Норми  ст.. 23  КЗпП  України  визначають  строки  дії  трудового  договору,  тому  трудовий  договір  може бути:

*  безстроковим,  що  укладається  на  невизначений  термін;

*  на  визначений  строк,  встановлений  за  погодженням  сторін;

*  таким, що  укладається  на  час  виконання  певної  роботи.

   Строковий  договір  укладається  тоді,  коли  трудові  відносини  не  можуть  бути  встановленні  на  невизначений  термін  з  урахуванням  характеру  роботи,  або  умов  її  виконання, або  інтересів  працівника, або в  інших  випадках  за  законом. 

Чим  відрізняється  звільнення  за  власним  бажанням  від  звільнення  за  угодою  сторін?

   Вільне  обрання  праці  або  вільне  погодження  на  неї  проголошене ч. 1 ст. 43 Конституції  України  відповідно  до  статті 23  Загальної  декларації  прав  людини.  

   З  урахуванням  цієї  норми  законодавчо  регулюються  питання,  що  стосуються  припинення  трудових  відносин.

   Поняття  „ припинення  трудового  договору”  охоплює  всі  випадки  припинення  трудових  відносин  як  з  ініціативи  сторін,  так  і  з  обставин,  не  залежно  від  їхньої  волі( у  зв’язку  зі  смертю  працівника  тощо).

   Поняття  „розірвання  трудового  договору”  більш  вузьке  й  охоплює  тільки  випадки  припинення  трудових  відносин  з  ініціативи  працівника  або  власника  чи  уповноваженого  ним  органу,  а  також  органу, який  не  є  учасником  трудового  договору  ( профспілкового  органу, суду  тощо).

   Термін  попередження  про  звільнення  може  бути  скорочений  за  взаємним  погодженням  між  власником  або  уповноваженим  ним  органом  і  працівником.

   Одностороннє  скорочення  цього  терміну  не  допускається.  Якщо  працівник  бажає  звільнитися  за  власним  бажанням  без  поважних  причин  і  просить  скоротити  йому  термін  попередження  про  звільнення,  власник  або  уповноважений  ним  орган  може  задовольнити  прохання  працівника  і  звільнити його за  власним  бажанням  на  підставі  ст.38 КЗпП  України.

Всі  претензії  до  працівника  мають  вирішуватися  в  передбачуваному  законодавством  порядку.

   Незаконним  є  також  покладення  на  працівника  обов’язку  знайти  собі  заміну.

Чи  може  бути  звільнений  з  роботи  учитель,  в  якого  зменшилось  тижневе  навантаження  на  підставі  п. 6  ст. КЗпП  України  в  зв’язку  із  зміною  істотних  умов  праці?  

   Ні. Такий  працівник  може  бути  звільнений  на  підставі  ст.. 40 1 КЗпП  України  в  зв’язку  із  скороченням  штату  з  наданням  пільг  і  компенсацій,  передбачених  ст.. 493  КЗпП  України.

Чи  зобов’язаний  директор  школи  працевлаштувати  працівника  при  звільненні  його  з  роботи  у  зв’язку  з  ліквідацією  установи?

   На  підставі  ст.. 184  КЗпП  України  допускається  звільнення  при  ліквідації  школи  з  обов’язковим  працевлаштуванням  жінок  і  жінок, які  мають  дітей  віком  до  трьох  років ( до  шести  років – частина  друга  ст.. 179 ), одиноких  матерів  при  наявності  дитини  віком  до  14 років  або  дитини-інваліда.

Що  включає  в  себе  поняття „кваліфікація  педагогічного  працівника”?

   Поняття  „кваліфікація  педагогічного  працівника”  включає  в  себе  його  кваліфікаційну  категорію, освітній  рівень, тривалість  педагогічного  стажу  показники  якості  і  продуктивності  праці.

Чи  зобов’язаний  працівник  відпрацювати  два  місяці  після  попередження  про  скорочення  штату?

   Зобов’язаний.  Відсутність  працівника  в  цей  час  на  робочому  місці  може  бути  визначено  як  прогул  без  поважних  причин,  за  що  він  може  бути  звільнений  на  підставі  ст. 40  п. КЗпП  України.

АКТУАЛЬНІ  ПИТАННЯ  ТРУДОВИХ  ВІДНОСИН

Яка  тривалість  робочого  часу  вчителя?

   Трудові  відносини  у  системі  загальної  середньої  освіти  регулюються  законодавством  України,  зокрема  Кодексом  законів  про  працю, Законами  України „Про  освіту”, „Про  загальну  середню  освіту”, іншими  нормативно- правовими  актами.

  Відповідно  до  ст. 50 Кодексу  законів  про  працю(Кзпп)  України, нормальна  тривалість  робочого  часу  не  може  перевищувати  40 годин  на  тиждень.

   З  метою  створення  умов  для  охорони  праці  та  здоров’я  окремих  категорій  працівників, ст. 51 КЗпП  України  передбачено  встановлення  для  них  скороченої  тривалості  робочого  часу.  До  цієї  категорії  працівників  належать  і  працівники  з  високим  інтелектуальним  і  нервовим  навантаженням( учителі, викладачі, лікарі та ін.).

   Робочий  час  учителів  та  інших  педагогічних  працівників  загальноосвітніх  навчальних  закладів  регулюється  затвердженим  розкладом навчальних  занять, складеним  відповідно  до  тижневого  навантаження, а  також  планів  виховної  та  методичної  роботи. Згідно  зі  ст.25  Закону  України „ Про  загальну  середню  освіту”, Педагогічне  навантаження  вчителя  загальноосвітнього навчального  закладу, незалежно  від  підпорядкування, типу  і  форм  власності – час,  призначений  для  здійснення  навчально-виховного  процесу.

   Окрім  педагогічного  навантаження  вчителя  на  тарифну  ставку,  яка  становить  18  навчальних  годин  на  тиждень,  робочий  час  включає  інші  види  педагогічної  діяльності: підготовку  до  уроків, класне  керівництво, перевірку  зошитів; завідування  майстернями, навчальними  кабінетами, навчально-дослідними  ділянками  тощо.

   Причому  педагогічне  навантаження  вчителя  обсягом  меншим, ніж  тарифна  ставка,  встановлюється  тільки  за  його  згодою( ч.2  ст. 25  Закону  України „Про  загальну  середню  освіту”).

   Під  час  канікул,  що  не  збігаються  з  черговою  відпусткою, педагогічні  працівники  залучаються  до педагогічної  та  організаційної  роботи  в  межах  часу,  що  не  перевищує  їхнього  навчального  навантаження    до  початку  канікул(п.25 Типових  правил  внутрішнього  розпорядку  для  працівників  державних  навчально- виховних  закладів  України, затверджених  наказом  Міністерства  освіти  України  від 20.12.93р. №455).

Якими  нормативними  документами  визначається  трудовий  розпорядок?

   Статтею 142  Кодексу  законів  про  працю  України  встановлено, що  трудовий  розпорядок  на  підприємствах, в  установах,  організаціях  визначається  правилами  внутрішнього  розпорядку, які  затверджуються  трудовими  колективами  за  поданням  власника  або  уповноваженого  ним  органу  і  профспілкового  комітету  на  основі  типових  правил.

Який  порядок  попередження  педагогічних  працівників  про  їхнє  педагогічне  навантаження  в  наступному  навчальному  році?

   Трудові  відносини  в  системі  загальної  середньої  освіти  регулюються  законодавством  України  про  працю,  Законами  України „Про  освіту”, „Про  загальну  середню  освіту”, іншими  нормативно- правовими  актами.

  Одним  із  таких  нормативних  актів  є  чинна  Інструкція  про  порядок  обчислення  заробітної  плати  працівників  освіти, затверджена  наказом  Міністерства  освіти  України  від  15  квітня 1993 р.№ 102(з  наступними  змінами). Згідно  з  п. 63  зазначеної  інструкції, навчальне  навантаження  між  учителями, розподіляється  керівником  установи  за  погодженням  з  профспілковим  комітетом  залежно  від  кількості  годин,  передбачених  навчальними   планами, при  наявності  відповідних  педагогічних  кадрів  та  інших  конкурентних  умов,  що  склалися  у  закладі, з  дотриманням  при  цьому  Кодексу  законів  про  працю  України.

   Відповідно  до  ст. 32 КЗпП  України, про  зміну  істотних  умов  праці – систем  та  розмірів  оплати  праці,  пільг, режиму  роботи, встановлення  або  скасування   неповного  робочого  часу, суміщення  професій – працівника  необхідно  повідомити  не  пізніше, ніж  за  два  місяці.

   У  разі,  якщо  немає  можливості  забезпечити  педагогічного  працівника  навчальним  навантаженням  на  ставку, а  працівник  не  погоджується  на  роботу  з  меншим  навантаженням,  трудовий  договір  з  ним  припиняється  на  підставі  відмови  від  продовження  роботи  у  зв’язку  зі  зміною  істотних  умов  праці(п.6 ст. 36 КЗпП  України).

   Прямий  обов’язок  керівника  закладу  освіти – доводити  до  відома  педагогічних  працівників  наприкінці  навчального  року.

   У  випадку  повної  відсутності  можливості  забезпечити  педагогічного  працівника  навчальним  навантаженням  питання  вирішується  шляхом  скорочення  чисельності  штату  працюючих (з  дотриманням  чинного  порядку  звільнення).

Через  який  термін  адміністрація  школи  може  атестувати  молодого  спеціаліста?

   Відповідно  до  п. 2.4. Типового  положення  атестації  не  підлягають  педагогічні  працівники, які  мають  стаж  безпосередньо  педагогічної  роботи  до  3-х років; перебувають  на  довготривалому  лікуванні. Педагогічні  працівники,  які  мають  необхідний  стаж  безпосередньої  педагогічної  роботи  і  раніше  проходили  атестацію  та  прийняті  на  роботу  в  поточному  навчальному  році,  а  також ті, хто  навчається  у  вищому  навчальному  закладі, атестуються  за  їхнім  бажанням.

   Отже, якщо  молодий  спеціаліст  перед  прийняттям  на  роботу  не  мав  педагогічного  стажу,  проходження  ним  атестації  можливе  після  3-х років  педагогічної  діяльності.